L’intergénérationnel représente un véritable enjeu pour les dirigeants et managers. Il peut désormais y avoir jusqu’à quatre générations au sein d’une même entreprise. L’écoute, la confiance et l’autonomie permettent de concilier des rapports au travail parfois divergents.

Nous devrons travailler plus longtemps et nous devrons partager notre carrière avec des collaborateurs issus de plusieurs générations. Pas facile de concilier des aspirations différentes et un rapport au travail parfois divergent. L’une de clés réside dans un management collaboratif porté par l’écoute, la considération et la confiance. Un management que certains qualifieront d’utopiste et, pourtant, il n’en est rien. La collaboration ne représente pas une approche complaisante mais bien une approche qui favorise la co-responsabilité.

De plus en plus de collaborateurs souhaitent que leur manager adopte une relation personnalisée, qu’il les aide à porter leur voix ou encore qu’il les implique dans la prise de décisions. Pourtant, un grand nombre d’entre eux souhaitent ne pas avoir connaissance de l’ensemble des enjeux et être protégés lors de situations de tensions. Des attentes qui mettent en lumière certaines incohérences. En effet, difficile de participer à une prise de décision de manière éclairée lorsqu’on ne connaît pas les enjeux. Cela est souvent une source de tension majeure pour les managers : comment trouver un nouvel équilibre entre ces dynamiques individuelles qui prennent de plus en plus de place et la dynamique collective, inhérente au bon fonctionnement de l’entreprise ?

Des rencontres régulières

Les attentes d’aujourd’hui ne correspondent plus à nos modèles traditionnellement verticaux. Le manager devient un coach qui challenge la connaissance, optimise le collectif, sollicite son équipe et qui favorise l’émergence d’idées. Pour atteindre ces objectifs, la proximité avec les équipes est indispensable. Il est important de mettre en place un nombre de rencontres quotidiennes ou hebdomadaires avec vos équipes pour prendre conscience de leur état émotionnel et des potentiels signes de désengagement. Ces temps d’échanges individuels sont également l’occasion de questionner vos collaborateurs. Des contributions à considérer et qui pourront être challengées à l’occasion de temps collectifs. Vous renforcerez ainsi leur sentiment de considération et vous nourrirez le sentiment d’appartenance au groupe.

Par ailleurs, votre rôle est d’offrir des zones d’autonomie afin de favoriser la créativité et la confiance de vos collaborateurs. Cependant, pour que cette autonomie soit adaptée et efficiente, deux prérequis existent : une proximité et un cadre de référence ferme. L’autonomie n’a de sens qu’au sein d’un cadre établi. Il est inévitable de formuler des intentions fermes et des objectifs connus et compris de tous. Ensuite, des décisions pourront être laissées aux collaborateurs afin de les engager et de les responsabiliser. Par exemple, en demandant à votre équipe de proposer des idées face à une difficulté collective, ou en définissant l’ensemble des tâches ingrates du service et en demandant à chaque membre de l’équipe de se saisir d’une tâche. Le libre choix, la considération et le regard social favoriseront l’engagement et la responsabilisation. Dans le cas où des comportements dysfonctionnels apparaîtraient, les feedbacks sont de rigueur pour rappeler le cadre, voire établir des sanctions, sous peine de désengager les autres membres de l’équipe et d’impacter négativement votre légitimité.

Enfin, pour que cette collaboration naisse et perdure, il est nécessaire de s’extraire de ce que chacun représente pour se concentrer sur ce en quoi chacun contribue. Dès l’intégration, le tout premier objectif pour le manager est donc d’œuvrer à travers un ensemble d’actions pour créer une forte proximité avec les équipes, comprendre leurs attentes, identifier les potentiels, offrir une autonomie adéquate afin de manager une équipe intergénérationnelle efficiente.

3 conseils pour un management intergénérationnel

1. Définissez un nombre d’échanges quotidiens ou hebdomadaires pour créer une proximité avec votre équipe et une équité dans le temps dédié à chacun de ses membres.
2. Ouvrez le dialogue sur la mission en invitant vos collaborateurs à émettre leur point de vue et en considérant leurs dires (ce qui ne signifie pas une approbation constante).
3. Offre de l’autonomie et responsabilisez vos équipes pour qu’elles s’approprient leurs missions et fassent rayonner leur singularité.

Marlène Legay

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Marlène Legay est la fondatrice de Vague de Sens (vaguedesens.fr) une entreprise d’études et de conseil spécialisé sur les jeunes générations.
Ses sujets de prédilection ? L’attractivité, l’intégration, la fidélisation et le management intergénérationnel.

Contactez Marlène Legay à l’adresse suivante marlenelegay@vaguedesens.fr