Le recrutement sur la scène internationale requiert une stratégie adaptée aux besoins de l’entreprise, mais aussi aux spécificités de chaque territoire. Le choix entre profil local et profil expatrié est crucial.
Le recrutement international est une composante clé de la stratégie de croissance pour de nombreuses entreprises qui cherchent à élargir leurs activités à travers le monde. Cette démarche nécessite une préparation rigoureuse, notamment en raison des divers obstacles que peuvent représenter les différences culturelles, les réglementations locales et les attentes variées des candidats. Mais c’est aussi l’opportunité de diversifier le capital humain de l’entreprise
Adapter sa stratégie au marché local
Avant de se lancer dans une campagne de recrutement à l’échelle internationale, il est essentiel de bien comprendre les spécificités du marché dans lequel on souhaite recruter. Les attentes des candidats varient selon les pays. En Asie, par exemple, la sécurité de l’emploi et l’image de l’entreprise sont souvent plus valorisés que le salaire direct. En Europe, l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle peut être déterminant pour attirer des talents. Cette compréhension est facilitée par une collaboration étroite avec des experts, qu’il s’agisse de cabinets de recrutement spécialisés sur la scène internationale ou d’avocats en droit du travail. Ces partenaires peuvent guider l’entreprise sur le profi l « idéal », soit local soit expatrié – nécessaire selon le poste proposé. Les exigences locales (culture, langue, formation, condition de vie) sont un ensemble de facteurs à prendre en compte. Une connaissance des lois locales du travail est évidemment cruciale. Les régulations en matière d’embauche, de contrats de travail et de conditions salariales diffèrent d’un pays à l’autre.
S’assurer de son attractivité à l’étranger
Pour attirer les meilleurs talents à l’échelle internationale, il est important de soigner l’image de l’entreprise. Non seulement, les annonces doivent être en langue locale, mais il faut également montrer l’intérêt du poste par rapport à une entreprise locale, qui dispose de plus d’opportunités professionnelles dans le pays considéré. La crédibilité de l’offre, l’historique international et la pertinence de la stratégie locale doivent figurer dans une communication ciblée et cohérente avec la marque employeur. Les candidats peuvent vérifi er simplement les allégations en naviguant sur le site de l’entreprise. Si les entretiens à distance sont désormais un standard, il faut bien les préparer pour éviter les malentendus liés aux différences culturelles ou linguistiques. Une formation interculturelle pour les recruteurs peut aider à éviter des erreurs dans la compréhension des attentes des candidats étrangers. Les prétentions salariales sont un bon exemple : parle-t-on en brut annuel, en net mensuel ou encore en imposable. Enfin, un entretien en « présentiel » est très fortement recommandé avant de conclure tout recrutement. Dans le cas d’un candidat qui doit changer de pays, l’accompagnement à la relocalisation (logement, visa, intégration) est un point à ne pas négliger. Proposer des services d’aide pour les démarches administratives et une intégration culturelle facilitée rendra votre offre plus attractive. Un atout supplémentaire serait également de prévoir un accompagnement pour la fin de la mission, qui représente à nouveau des complications professionnelles et personnelles pour les candidats. Finalement, un recrutement international demande une préparation plus complexe et souvent plus longue pour définir le besoin. C’est aussi une opportunité pour l’ensemble de l’entreprise d’enrichir les expériences des collaborateurs ou de faire entrer des profils internationaux.
3 raisons pour un recrutement international
1- Connaître l'offre de compétences locale et évaluer le besoin éventuel de candidats non locaux en fonction de cela.
2 - Rendre la proposition de poste attractive et cohérente, avec la marque employeur et le territoire dans lequel l’activité se déroulera.
3 - Ouvrir le champ des possibles : intégrer les différences culturelles, s’informer sur les réglementations et les usages, former les recruteurs et s’aider de spécialistes.
Par Cécile Boulaire et l’équipe Manageria
Cabinet conseil en recrutement dédié à l’agroalimentaire depuis 35 ans, MANAGERIA accompagne les PME, ETI et groupes en France et à l’étranger. Notre équipe a déployé une expertise pointue sur les cadres et dirigeants. Afin d’être présents sur l’ensemble de l’écosystème agri-agro, nous avons créé une alliance avec le cabinet SYNOVIVO dédié au secteur agricole. Pour poursuivre les échanges, contactez Cécile Boulaire, directrice de Manageria : c.boulaire@manageria.fr manageria.fr et synovivo.com
