Il n’est pas aisé d’engager et de faire collaborer des équipes intergénérationnelles dans une logique de performance. Cependant, ce challenge peut être relevé en réalisant un ensemble d’actions simples.
Confrontés aux urgences quotidiennes, certains managers ont tendance à relayer les sujets relationnels au second plan. Pourtant, l’une des clés de la réussite réside dans la capacité à prioriser et à s’extraire de l’action pour identifier les leviers d’optimisation et donc de performance. La notion de performance est associée à l’engagement et aux résultats concrets obtenus. L’intergénérationnel, par la multiplicité de ses regards, représente une véritable opportunité pour favoriser l’atteinte de ces résultats. Néanmoins, cette multiplicité de regards n’est pas toujours facile à articuler et devient parfois une difficulté au lieu d’être une force.
Des différences intergénérationnelles existent au sujet des aspirations, attentes ou rapports au monde professionnel. Des éléments dont il faut avoir conscience pour adapter sa posture managériale et trouver un nouvel équilibre, sans forcément adopter des stratégies totalement différenciées.
Alors, comment impulser une dynamique intergénérationnelle, source de performance ?
Tout d’abord, en favorisant la prise de conscience et les représentations positives. L’intergénérationnel est souvent associé à la confrontation : les générations différentes rencontreraient des difficultés à travailler ensemble. Néanmoins, cela peut également être une richesse. Pour l’entrevoir, il est indispensable de laisser chacun exprimer sa singularité. Je vous invite donc à initier une proximité entre vos collaborateurs pour qu’ils se détachent des stéréotypes et considèrent leurs collègues pour ce qu’ils sont et non pas pour ce qu’ils représentent.
Les premières actions peuvent débuter dès la constitution de l’équipe. Cela peut se faire en incluant certains collaborateurs dans le process de recrutement et en les invitant à venir questionner leurs futurs collègues sur leur rapport au travail, à l’entreprise ou à l’engagement lors des entretiens finaux. Une manière pour les managers d’instaurer un échange sur les potentielles différences entre de jeunes recrues et des collaborateurs avec une ancienneté conséquente. D’expérience, l’action initiale mobilise un faible effectif mais la diffusion de ces messages de pair à pair est vaste et a un impact vertueux sur le climat social.
La conception collective des actions
Vient ensuite la phase cruciale de l’intégration. L’enjeu est alors de renforcer la conception collective des actions, par exemple en modélisant la chaîne de valeur de l’entreprise avec un jeu d’immersion, une carte des locaux gamifiée ou simplement des plans de l’entreprise. Le but est de rendre la chaîne de valeur visuelle et d’inviter les nouveaux collaborateurs à se présenter au regard de cette chaîne : où se situent-ils ? Quelles sont leurs actions ? Quel est l’impact de leurs actions ? Sur qui l’absence d’actions aura-t-elle un impact ? Autant d’éléments qui renforcent leur sentiment d’appartenance et qui permettent à chacun de prendre conscience de la valeur de ses actions au sein du collectif.
Au quotidien, cette dynamique est maintenue grâce à un management collaboratif avec une collaboration, non pas source de complaisance, mais bien de co-responsabilisation. Le cadre doit être ferme mais juste, fiable et équitable au sein duquel chacun pourra expérimenter et se révéler. Le manager peut, par exemple, proposer une liste de tâches à accomplir et demander à chaque collaborateur de se saisir d’un nombre de tâches identique. Le rôle du manager est de verbaliser son intention, puis de faire respecter ce cadre afin de maintenir sa posture d’autorité.
Des actions simples qui ont pour but de redonner de la valeur à chaque collaborateur afin qu’il ne soit pas perçu non pas pour ce qu’il représente, mais bien pour ce en quoi il contribue.
3 conseils pour fédérer une équipe intergénérationnelle
- Favoriser la proximité grâce à des échanges quotidiens et des temps informels pour faire se rencontrer les collaborateurs et passer outre les stéréotypes.
- Impulser une dynamique intergénérationnelle dès le recrutement puis la renforcer à chaque étape du parcours collaborateur afin qu’elle soit considérée comme une norme.
- Adopter un manager collaboratif, mais qui dit collaborateur dit aussi co-responsabilisation ; deux dimensions indissociables pour fédérer vos équipes.
Marlène Legay
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Marlène Legay est la fondatrice de Vague de Sens (vaguedesens.fr) une entreprise d’études et de conseil spécialisé sur les jeunes générations.
Ses sujets de prédilection ? L’attractivité, l’intégration, la fidélisation et le management intergénérationnel.
Contactez Marlène Legay à l’adresse suivante marlenelegay@vaguedesens.fr
